LinkedInの調査によると、毎年約11％の社員が仕事を辞めています。
この比率だけでもかなり高いですが、コロナウイルスの大流行時に仕事を辞めたいと思いながら、経済や雇用市場の状況によってその思いを実行に移せなかった従業員の数はここに考慮されていません。また、雇用主が提供する柔軟性の欠如に不満を抱いている従業員の数も考慮されていません。これらのことを考慮すると、この数字は驚くべきレベルにまで上昇する可能性があります。
当然のことながら、従業員の離職率（「職場離脱」とも呼ばれています）を下げることは、世界中の人事部門が直面する最も複雑かつ緊急の課題の1つです。このブログでは、退職を決意する従業員の数を減らすのに役立ついくつかの方法を紹介します。
職場離脱の問題を解決するためのステップ
正しい採用プロセスを確立する
従業員が離職しないようにする最善の方法の1つは、最初に良い採用決定をすることです。仕事の役割、内容、責任が明確であることを、自分自身と応募者の両方に確認してください。そうすることで、適切な候補者を選ぶ確率が高まります。
では、適切な候補者とはどのような人なのでしょうか。求めているスキルや経験があるだけでなく、会社の文化や価値観に合致している人です。このことを確認するために、候補者の性格や人柄を知るための行動に関する質問を面接の中に取り入れるとよいでしょう。例えば、応募者が日常生活の中で突然の変化を経験したとき、どのように反応し、適応したか、また、その出来事から学んだことについて質問するのが良いでしょう。その答えから、候補者の性格を知ることができるかもしれません。
市場競争力のある報酬を提供する
表面的には、これは何の問題もないように見えます。しかし、給与や福利厚生を市場水準に合わせ、従業員の成長や現在の価値に見合った昇給を行う企業がいかに少ないかを知ると、あなたは驚くことでしょう
なので、従業員に見合った給与を支払っているかどうかを確認しましょう。そうでなければ、従業員が会社を辞める時、自分以外の誰も責任を取ることができません。
従業員を評価する
従業員のパフォーマンスを評価し、（これは上記のポイントにつながりますが）給与とパフォーマンスを連動させるようにしましょう。重要な役割を担う社員は、その顕著な努力が認め、適切な報酬が支払うことで、モチベーションを維持しやすくなります。
その他、従業員の成功を公然と、そして声高に祝いましょう。従業員が重要なマイルストーンを達成した際には、小さなパーティーを開き、ちょっとしたセレモニーを開催しましょう。また、従業員の情熱や趣味、関心事を知る時間を取り、報酬をできるだけそれぞれの人に合ったものにすることを忘れないようにしましょう。
感謝の気持ちと寛大さを奨励する
組織全体で社会性のある行動を促進しましょう。従業員が寛大さや感謝の気持ちを持って接することができれば、環境全体がより幸せで健康的、そして団結力のあるものになり、従業員が退職したいと思うことも少なくなります。
また、従業員が経験したり、観察したりした良い行動を賞賛するよう奨励することで、従業員に当事者意識を持たせましょう。
フレキシビリティを提供する
ワークライフバランスは、現代の多くの従業員の優先事項の上位を占めています。ある調査によると、57％の従業員が内定を得るか否かの前に、福利厚生や手当を考慮しています。つまり、あなたの会社が提供するワークライフバランスの程度は、従業員の定着率に直接影響を与えるということです。実際、ボストンカレッジセンターが行った調査によると、従業員の80％、管理職の76％が、ワークライフバランスが定着率に好影響を与えると考えていることが明らかになりました。
つまり、単に金銭的な報酬を充実させるだけでは不十分で、従業員が友人や家族のために時間を使えるような柔軟性を提供する必要があるのです。柔軟性やワークライフバランスだけでなく、子どもが1歳の誕生日を迎えるまで無制限の出産・育児休暇や、1年中いつでも利用できる旅行手当など、ユニークな特典の提供にも力を入れるべきでしょう。
成長の機会を提供する
従業員に価値を感じてもらうためには、従業員自身が明確なキャリアパスを描けるようにすることが大切です。社員が他のキャリアを探すようになる主な理由のひとつは、現在の組織で停滞していると感じるようになったことです。管理職には、定期的なレビューと評価ミーティングを実施し、現在のパフォーマンス、全体的な進捗状況、将来の目標とゴールについて話し合うよう促します。
また、キャリアアップやクロストレーニングの機会を社内で提供します。定期的に教育や研修の機会を設け、さらなる責任を与え、よりやりがいのある充実した仕事に就かせるようにしましょう。
社員が自分のキャリアパスやキャリアアップの機会にワクワクしていれば、このワクワク感が離職の大きな抑止力になるはずです。
従業員の満足できる生活状態を優先させる
多くの人事担当役員にとって、この言葉は陳腐なものに思えるかもしれませんが、従業員の定着率に与える影響はそれ以上です。従業員のモラルは、従業員の生産性、モチベーション、欠勤率、そしてもちろん定着率を決定する重要な要素なのです。
従業員の健康と幸福を優先する一つの方法として、人間工学に基づいたオフィス家具を使用することが挙げられます。人間工学に基づいたオフィスづくりは、姿勢の改善、背中や首の痛みの軽減や予防、筋肉のコリの軽減、血流の改善など、様々な効果があり、これらはすべて生産性と効率の向上につながります。もちろん、人間工学は従業員の福利厚生の重要な要素です。
そのほかにも、従業員の福利厚生を向上させる方法はたくさんあります。
仕事に関する自主性を高める
職場のストレス要因の特定と除去
メンタルヘルスの普及啓発
体力と健康の増進を図る
EAP（従業員支援プログラム）の構築
ヨガ、瞑想、マインドフルネスのセッションの実施
パフォーマンス評価プロセスを改善する
ワークヒューマン・ムードトラッカーの調査によると、組織はパフォーマンス評価プロセスに大きな変化と変更を加える必要があります。この調査では、自分のパフォーマンス評価を正確だと考えている従業員はわずか49％、モチベーションを高めるものだと考えている従業員は47％であることが明らかになりました。人事考課は、管理職と従業員が相互に信頼関係を築くための絶好の機会です。しかし、非効率な評価システムを導入していると、この大きな機会を無駄にしてしまうことになります。
ここでは、パフォーマンスレビューのプロセスを改善する方法をいくつかご紹介します。
しっかりとしたパフォーマンスプランから開始する
正直になる
一貫した評価サイクルを使用する
フィードバックに基づくコーチングセッションを定期的に実施する
マネージャーとスーパーバイザーに明確な期待値を設定する
中間レビューの実施
スーパーバイザー研修の実施
年間を通して社員のパフォーマンスを把握する
ポジティブな言葉に終わらせる
包括的なビジョンを描く
従業員のエンゲージメントと幸福の重要な要因は、自分たちの仕事が有意義であり、組織全体にプラスの影響を与えるものであることをわかってもらうことです。従業員が自分の仕事について強い目標やビジョンを持ち、組織に対する忠誠心や帰属意識を持っていることを確認します。
従業員に期待する責任、期待する役割、達成すべき目標やゴールを伝えましょう。そうすることで、顧客は自分に対する期待を明確にし、組織の一員であると感じることができます。
従業員の声に耳を傾ける
従業員の仕事、生活、あるいは組織全体の方向性に影響を与える可能性のある決定には、可能な限り従業員を参加させましょう。これには、会社の目標、価値観、使命、ビジョンに関する決定も含まれます。従業員は、自分たちが開発に携わった戦略的枠組みを受け入れる可能性が高いのです。
以下は、従業員を意思決定プロセスに参加させるためのいくつかの方法です。
委員会を設置する（これは、従業員全員から意見を聞くことができないような大規模な組織で有効です）
提案箱を設置する（すべての提案を実行することは不可能かもしれませんが、特定のアイデアや変更について従業員がどのように感じているかについての貴重な洞察を得ることができます）
選択肢を提供する（特に重要な決定事項の場合）
研修を選択させる（社員が学びたいことがあり、それが会社にもプラスになると思うのであれば、それをサポートします）
従業員アンケートの作成（投書箱のように、従業員アンケートは従業員のアイデア、意見、全体的な満足度を知るのに役立ちます）
まとめ
まとめとして、ビジネスの規模や種類にかかわらず、職場の離職は常に避けたいものです。採用プロセスを改善し、労働条件を改善し、従業員に帰属意識と管理意識を持たせることで、現在の従業員をより高い割合で維持できるだけでなく、あらゆる部門から優秀な人材を引き寄せることができます。
従業員の働きやすさについてもっと知りたい方は、当サイトの他のブログもぜひご覧ください。
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